Во многих странах присутствие женщин в советах директоров становится обязательным – их состав должен отражать положение вещей на обслуживаемом рынке. В России высшие управленческие должности оккупированы мужчинами. Осваивая "мужскую территорию", женщины должны ломать стереотипы.
"Все бабы – дуры, не потому что бабы, а потому что дуры", – опровергнуть это утверждение предлагалось выпускникам программы ЕМВА.
Института бизнеса и делового администрирования на очередном семинаре курса "Новое в менеджменте".
Как ни изощрялась группа в приведении доводов и примеров успешности женщин-руководителей, позицию коллеги, выдвинувшего этот не самый оригинальный тезис, им изменить не удалось.
Из бесед с более чем 20 собственниками и топ-менеджерами российских компаний стало ясно, что данная фраза отражает ключевой предрассудок при оценке деловых качеств женщин. От обсуждения специфики продвижения представительниц слабого пола на топ-позиции многие управленцы мужского пола просто отказались: "Публично заявлять о своих взглядах неинтересно, но женщина должна сидеть дома, на кухне". На вопрос "Почему в руководстве компаний так мало женщин?" Сергей Бобриков, владелец фирмы "Комус", ответил вопросом: "Если женщины пойдут в бизнес, кто же детей воспитывать будет?"
Стеклянный потолок
Большинство российских женщин работает на среднем и нижнем уровнях управленческой иерархии. Как выясняется, мечтой многих работодателей является одинокая женщина 30-40 лет с ребенком. Считается, что в силу возраста она лишена амбиций и в карьерном, и в личном планах, при этом мотивирована добросовестно работать. "Среди наших партнеров и дилеров много компаний, где первую позицию занимает мужчина, а всю работу делает женщина", – признает Андрей Бережной, гендиректор компании Ralf Ringer. По наблюдениям рекрутеров агентства "Контакт", как правило, зарплатные ожидания кандидатов-мужчин выше на 20 – 30%.
Перекосы существуют даже в отраслях, уже оккупированных женщинами – например в PR. "Женщин зачастую не воспринимают в качестве консультантов по стратегическому PR, – объясняет Наталья Аксенова, гендиректор агентства AG Loyalty. – Реакция первого лица закономерна: "Проект хорош, но я не вижу, с кем общаться – у них одни женщины… Не могу же я отдать проект в эти маленькие женские руки!"
Поэтому во многих PR-агентствах есть позиция "наемного мужчины". Во время переговоров он может ничего не говорить, но переговоры в присутствии "свадебного генерала" протекают намного успешнее".
Типичная картина такова: женщина, являясь "мозгом компании", проводит презентацию, ведет разговор. А контрагент в своей речи обращается не к ней, а к мужчине по ту сторону стола. Мужчина играет роль Кисы Воробьянинова: крепко жмет мужскую руку клиента, многозначительно кивает, а в нужное время "надувает щеки" и произносит "Торг здесь неуместен!"
Женщины-лидеры составляют весьма малочисленную группу. "О "стеклянном потолке" работодатели говорят открыто, без жеманства и фальши: "Не хотим кандидатов женского пола!" – отмечает Григорий Окунь, управляющий партнер компании Winner Partners.
По словам Марины Мелии, гендиректора консалтинговой компании "ММ-Класс", большинству женщин самой природой уготована "вторая роль" – руководителей-функционеров. Качества лидера изначально являются "мужскими": умение управлять стратегически, ставить амбициозные цели, развивать новые направления бизнеса, мыслить масштабно, не отвлекаясь на мелочи. "Женские" качества ценны для оперативного управления: продвижение от этапа к этапу, осторожность, выстраивание сети мелких целей, внимание к деталям, координация деятельности и сглаживание личностных конфликтов, сохранение и развитие достигнутого.
Пресловутый "стеклянный потолок", препятствующий продвижению женщин на топ-позиции, образует несколько устойчивых стереотипов: женщины недопустимо эмоциональны, больше подвержены стрессам, избегают риска, их мышление часто иррационально и страдает отсутствием логики, а поведение может быть непредсказуемым. Вдобавок к этому карьерная ориентация женщины нередко имеет временный характер.
"Мужчины боятся женской эмоциональности, непредсказуемости поведения в сложной ситуации, когда обсуждение серьезных вопросов превращается в беспочвенный конфликт, сопровождаемый таким "фонтаном" чувств, что сам вопрос уходит из поля обсуждения, – комментирует Алексей Молчанов, директор управления персоналом фирмы "Спортмастер". – Некоторые сознательно поддерживают имидж слабой женщины, спекулируя на этом, могут пустить слезу в качестве аргумента… Я довольно регулярно сталкиваюсь с подобным". В компании "Спортмастер" женщины "доросли" до директоров департаментов.
Но в управленческой команде нет ни одной.
Зависит ли "эмансипированность" управленческого состава от отрасли, в которой работает компания? Евгений Булгаков, вице-президент по развитию бизнеса ТНК-ВР, считает, к примеру, что в нефтяной отрасли продвижение женщин крайне затруднено. "Чтобы позиционировать себя как разносторонне развитого управленца нефтяной отрасли, необходимо выезжать на месторождения, работать "в полевых условиях" и руководить людьми, которые занимаются тяжелым физическим трудом, – поясняет Булгаков. – Тут нужна специфическая, жесткая линия поведения, которую люди в регионах не готовы адекватно воспринимать от руководителей-женщин".
Как это ни парадоксально, в нефтегазовом секторе очень много женщин среди геологов, занимающихся разведкой. Геологи-женщины из геологических служб продвинулись сравнительно далеко – до уровня руководителя департамента производственного подразделения. Дальше их рост невозможен – просто никому в голову не приходит искать кандидата на топ-позиции среди женщин.
Однако большинство экспертов сходятся на том, что дело не в делении отраслей на "мужские" и "женские", а в корпоративной культуре компании. "Банковскую сферу трудно причислить к традиционно "мужской". Тем не менее в Альфа-банке женщина изначально не рассматривается в качестве кандидата на ключевые позиции, – замечает Ирина Козлова, директор по продажам дистрибутора Mitsubishi Motors "Рольф Холдинг", ранее работавшая в Альфа-банке. – В компании, ориентированной на продвижение мужчин, мне платили меньше по сравнению с коллегами-мужчинами".
В топ-менеджменте "Рольф Холдинга" четыре женщины: два директора дилерских центров, директор по персоналу и директор по продажам дистрибуторской компании. В узком кругу людей, допущенных к разработке стратегии группы, женщины пока не представлены. Евгений Булгаков отмечает, что, не допуская женщин в управленческую команду, мужчины руководствуются в большей степени личными стереотипами и соображениями комфортности: они не хотят "фильтровать" вульгарность и жесткое давление, принятое в мужской управленческой команде. В присутствии женщины приходится себя контролировать, а это дискомфортно.
Парадоксально, но большинство руководителей-женщин также предпочитает нанимать мужчин. Они признают, что женщины более склонны к интригам, сплетням, более завистливы, с ними труднее находить общий язык. Кроме того, женщины автоматически испытывают конкурентные чувства по отношению друг к другу. "Чтобы избежать банальной ревности, женщины стремятся работать с мужчинами", – говорит Ольга Суворова, управляющий партнер компании "Суворова и партнеры".
А Надежда Шведова, ведущий научный сотрудник Института США и Канады Российской Академии наук, обращает внимание на то, что в силу психологических различий женщине просто легче управлять мужчиной. "Женщина видит ситуацию и в главном, и в нюансах; доверяя своей интуиции, она легче импровизирует, – поясняет Шведова. – Мужчины отдают предпочтение командам и контролю, обожают иерархические структуры и определенность, связанную с ними. Их реакция довольно прямолинейна, ее легко предугадать, а значит – и управлять ею".
Неравный старт
В условиях карьерного роста мужчин и женщин существует огромная разница. Чтобы продвинуться на топ-позицию, нужно работать по 10 часов в день, а в выходные заниматься самообразованием.
Отвлекаясь на семью и рождение детей, женщины теряют темп. Мужчины рассматривают этот факт как свое естественное преимущество. В России отсутствует опыт партнерских отношений в семье и на работе.
Кроме того, женщины зачастую сами поддерживают устоявшиеся взгляды на роль женщины и мужчины в обществе и в семье.
"Например, позднее совещание может начинаться в 11.30 вечера. Мужчина-руководитель ни на секунду не поставит под сомнение необходимость участия в нем, – замечает Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка. – А женщины встанут и скажут, что не могут дольше оставаться – у них дети…" Однажды подчиненная Ильясова заявила: «Я не могу ездить в командировки, потому что это не нравится моему мужу". "Трудно представить, чтобы мужчина позволил себе подобные высказывания, – рассказывает Ильясов. – Впрочем, есть и положительные примеры, когда сотрудница через неделю после родов продолжила работу из дома. Те, с кем она работала по проектам, даже не поняли, что ее нет на рабочем месте".
Гендерная проблема интернациональна. В Великобритании, по данным Института Адама Смита, как только женщина заводит семью и детей, ее карьера и заработок страдают: уже через три года после окончания колледжа зарплата женщины оказывается на 15% ниже, чем у мужчины на сопоставимой должности. При этом, чем больше у женщины детей, тем большим становится разрыв в заработной плате.
"Компании виновны в том, что превращают социальную ответственность женщин перед семьей в "стеклянный потолок", – выносит приговор Джейн Рэй, управляющий директор Института Адама Смита. По данным Бюро трудовой статистики США, 55% мужчин ставят работу выше личных обязательств перед семьей. 66% женщин, работающих в американских корпорациях, испытывают трудности при совмещении работы и семьи.
Чарльз О’Рейли, профессор Стэнфордской школы бизнеса, замечает, что женщины и мужчины сегодня равны по образованию, квалификации, но когда встает выбор между разрешением кризисной ситуации с клиентом и днем рождения ребенка (или его болезнью), женщины чаще выбирают семью, а мужчина – работу. "Посты уходят к тем, кто готов работать сутками, то есть идти на жертвы ради компании", – заключает О’Рейли.
Еще одна "женская" проблема – sexual harassment (сексуальные домогательства). Подобные случаи есть в любой организации. Компанию в этой ситуации покидает тот, кто ниже по должности. В практике Марины Головановой, директора по некоммерческим операциям фирмы "КампоМос", был случай, когда она не смогла уволить менеджера, воспользовавшегося своим служебным положением – для компании он оказался более ценным сотрудником, чем жертва домогательств.
В карьере Надежды Степановой, гендиректора "Аэрвел" (производитель климатического оборудования) был момент, когда дальнейшее продвижение предполагало интимные отношения с боссом. Она предпочла уйти из компании. "К женщинам относятся как к людям «второго сорта" не только в России, – отмечает Степанова. – Во Франции привлекательных женщин, ориентированных на строительство карьеры, мужчины-руководители также воспринимают как претенденток на роль "боевых подруг". Когда Степанову – единственную женщину-руководителя филиала – представили на первом собрании глав 18 европейских филиалов группы "АЦЕ", коллеги-мужчины устроили ей форменный допрос с пристрастием.
"Помимо прочего их интересовало мое семейное положение, и то, как я – женщина – успеваю руководить бизнесом и иметь семью, ребенка", – вспоминает Степанова.
Примы корпоративного театра
Тем не менее определенный прогресс в продвижении женщин в компаниях есть. Некоторые из них присутствуют в советах директоров, кто-то вырастает до должности гендиректора, главы представительства. Но и эти достижения не всегда связаны с профессиональными навыками представительницы слабого пола. Ольга Суворова утверждает, к примеру, что женщин-кандидатов на топ-позиции с точки зрения профессионализма серьезно не рассматривают. "Иногда работодатели принимают решение просто «разбавить» 100% мужской совет директоров, – комментирует Суворова. – Они ожидают, что сам факт появления женщины разрядит атмосферу, повысит культуру общения".
Некоторые собеседники "Ко" убеждены: чтобы добиться успеха в сложившейся сегодня корпоративной среде, женщина должна постоянно демонстрировать качества, свойственные мужчине. Но, по наблюдениям Анны Кофф, партнера хэдхантинговой компании RosExpert, если у мужчины такие качества лидера, как жесткость, принципиальность, напористость, амбициозность признаются обществом "здоровыми", то в случае с женщиной они же оцениваются со знаком минус. Она получает штамп "стервы", "синего чулка".
Для того чтобы женщину не только не продвигали дальше, но и уволили при первой возможности, довольно одного случая, когда она – женщина – не смогла сдержать свои эмоции. В то же время эмоции помогают женщине, если она умеет ими владеть. "Иногда стоит признаться в собственной слабости и тем самым обезоружить партнера, в какой-то момент нужно улыбнуться или погрустнеть, повести себя так, чтобы партнеру стало неудобно отказать и еще раз вернуться к обсуждению вопроса, – считает Надежда Степанова. – Вся жизнь – театр, и бизнес – тоже". Рискнем утверждать, что успеха в бизнесе женщина достигает не за счет мимикрии под мужской стиль управления, а посредством творческого использования качеств своей личности. Хотя ее подход к делу мужчины, возможно, сочтут недопустимым.
Ольга Исса, вице-президент инвестиционной компании Pioglobal, предлагает такой действенный, по ее словам, способ борьбы с мужчинами-интриганами: "Начните демонстрировать сексуальный интерес к мужчине, который сливает шефу неприглядную информацию о вас, пытаясь вывести из игры, – советует Исса. – Такой контрудар вышибает почву из-под ног интригана. Он впадает в ступор и … перестает вставлять вам палки в колеса".
Большинство женщин-руководительниц признает, что, не впадая в крайности, так или иначе "женские хитрости" используют. "Женское обаяние – часть харизмы руководительницы – является ее естественным конкурентным преимуществом", – убеждена Наталия Тесакова, директор по маркетингу компании "Систематика".
Если руководитель-мужчина фокусируется на власти, выдвигает жесткие требования и приказы, то женщина предпочитает задавать вопросы, обольщать, просить помощи, и, перераспределив полномочия, обеспечивать плодотворное сотрудничество. Надежда Степанова признается, что не разбирается детально в оборудовании, которое продает, и не хочет в нем разбираться. Для этого она подбирает сильных помощников – руководителей, профессионально владеющих технической стороной бизнеса, и всегда старается достичь коллегиального принятия решения.
Женщины осознают разницу в способах управления подчиненными разного пола.
"Руководителю-женщине не стоит по-мужски демонстрировать свое властное превосходство подчиненным мужчинам. Нетрадиционная для нашего общества модель отношений "женщина – лидер, мужчина – подчиненный" и так тяжела для мужчин. Авторитарный стиль только приведет к отторжению женщины-руководителя", – делится опытом Инесса Смирнова, гендиректор завода "Демидовский". По ее мнению, чтобы преодолеть мужские комплексы в связи с необходимостью подчиняться женщине, руководительнице необходимо оставаться милой и обаятельной, делать комплименты, всячески подчеркивать, как она ценит вклад подчиненного-мужчины.
Словом, сотрудники-мужчины должны быть немного влюблены в своего руководителя-женщину. Такой подход обеспечивает их эффективность и лояльность. К женщинам-подчиненным тоже лучше поискать свой ключик. "В отличие от мужчины, с женщиной-подчиненной невозможно отстроить по-армейски четкие рабочие отношения, – говорит Марина Малыхина, президент Magram Market Research. – С ней непременно нужно поговорить о ее личных проблемах, поддержать, отмечая ее профессиональные успехи".
По утверждению Валерия Тараканова, женщины, выросшие до топ-уровня, действуют жестко и последовательно, но больше уделяют времени индивидуальной мотивации сотрудников. Мужчины ориентированы на быстрые результаты, а женщины делают ставку на строительство эффективной команды. В силу природной склонности к налаживанию связей и выстраиванию долгосрочных отношений, женщинам лучше удается обеспечивать высокое качество послепродажного обслуживания.
Используя эмоционально-интуитивный стиль поведения, они успешнее "продают отношения". "На волне симпатии можно многого добиться, – уверяет Надежда Степанова. – Когда я вижу, что нравлюсь дилеру, то обязательно отвечаю ему жестом внимания: скажу комплимент, найду время посидеть с ним за чашечкой кофе, расспрошу о его делах. Некоторые приезжают, чтобы пообщаться, а заодно скупают половину склада".
Строя карьеру – преодолевая мужские стереотипы и борясь с иерархией, созданной представителями сильного пола, – женщины изобретают собственный стиль менеджмента (больше полагаются на интуицию, легче прибегают к импровизациям, быстрее понимают и развивают отношения, фокусируются на полномочиях, а не на власти). По мнению Тома Питерса (автора книги "Представьте себе!"), именно этот стиль лучше всего "соответствует требованиям нового мира". А значит, вполне вероятно, что свою коронную фразу "Все бабы – дуры" российский топ-менеджер, слушатель курса ЕМВА, в следующий раз скажет своему начальнику. Женщине.
Марк Розин, исполнительный директор "ЭКОПСИ Консалтинг":
"Женщина, делая карьеру в "мужской" среде бизнеса, в большинстве случаев выбирает один из трех способов построения образа руководителя.
Первый – стиль "железной леди", когда женщина, ломая поло-ролевые стереотипы, сознательно культивирует в себе черты "мужского" авторитарного поведения. Эта вынужденная, а потому болезненная реакция женщины на психологическое давление окружающих, нередко приводит к сильнейшему внутреннему напряжению, неврозам, малопривлекательным способам разрядки (тихий алкоголизм, конфликты дома). Усваивая агрессивную, жесткую манеру руководства, женщина, как правило, теряет гибкость и способность использовать эмоциональный интеллект в управлении.
Второй тип утрированной реакции, по моим наблюдениям, встречается все чаще. Женщина, вопреки распространенному мнению "будь как мужик, и добьешься успеха", напротив, выстраивает свой стиль лидерства вокруг женских черт, которые нарочито подчеркивают: использует флирт в деловом общении, время от времени входит в роль слабой очаровательной женщины, которая нуждается в помощи. Если женщина знает меру в этой игре, то мужчины с удовольствием принимают в ней участие. Им легче выстроить свое поведение относительно такого партнера-женщины, поскольку привычные стереотипы соблюдены.
Третий, наиболее эффективный путь – руководство с опорой на собственные черты характера. Когда окружающие чувствуют, что женщина ведет себя естественно, без искусственного утрирования жесткой решительности или жеманного кокетства, ей легче прощают особенности характера, проявляющиеся в управлении".
Сергей Литовченко, исполнительный директор Ассоциации Менеджеров:
"Российская экономика сложилась в "военное время", включавшее в себя битвы за активы во время приватизации. Поскольку любое военное время в первую очередь "призывает" мужчин к борьбе вокруг всех крупных активов, у нас сложились чисто "военные" мужские коллективы. И именно большие компании продолжают формировать массовый имидж российского управленца, являясь самыми крупными работодателями. Вследствие этого гендерная ситуация с управленцами высшего звена перекошена. Я считаю, что для успешного развития фирмы необходимо максимально приблизить состав руководства к гендерной модели общества.
Запад, производящий товары широкого потребления и более мирный по своей сути, демонстрирует устойчивое движение в сторону паритета между мужчиной и женщиной, в том числе и в бизнесе. И это понятно – ведь любая компания предлагает свою продукцию и услуги обществу. А общество, как известно, состоит в равной степени из женщин и мужчин. И для того чтобы учитывать интересы всех потенциальных клиентов, в принятии решений должны участвовать специалисты обоих полов. Только так компания сможет оставаться на плаву и чувствовать себя уверенно в конкурентной борьбе. И я думаю, что российские компании вскоре тоже к этому придут, столкнувшись с тем, что в руководстве просто не хватает другого типа мышления, в частности – женского".
Автор: Татьяна Антропова
Источник: Компания
Фото: inmagine.com
Дети или работа?
