Гендерные аспекты руководства коллективом. Аудиториум. Карьера. Женский журнал Veslo.org
 
Главная
Красота/Здоровье
Личное
Беременность
Дети
Карьера
Кругосветка
Магазин
Логин:
Пароль:
Регистрация   Забыли пароль?
В ночь с 31 декабря на 1 января судьба открывает перед тобой двери в новую жизнь, 

но как в это время трудно в них попасть.

NN 2

НОВОСТИ
01.08.2016 12:54
Самоконтроль человека неисчерпаем?

01.08.2016 12:53
Швеция проведет исследование сексуальной жизни граждан

01.08.2016 12:52
Восьмая книга о Гарри Поттере поступила в продажу

22.07.2016 14:26
Страны мира обсуждают угрозу покемонов

22.07.2016 14:24
Новый спортивный тренд: умная скакалка

22.07.2016 14:23
Голливуд экранизирует "Хроники Амбера" Роджера Желязны

19.07.2016 11:38
Номинанты премии "Эмми 2016"

19.07.2016 11:34
Четвертый сезон «Шерлока» может стать последним

другие новости

РЕЦЕПТ ДНЯ
СВИНИНА ПОД СЫРНО-ЯБЛОЧНОЙ ШАПКОЙ
Мясо по-французски настолько прижилось на наших семейных праздниках, что когда гости обещают быть, я уже не з...
подробнее...
другие рецепты

Гендерные аспекты руководства коллективом

Карьера
Аудиториум
 
Гендерные аспекты руководства коллективом

Одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много "дополнительных переменных": мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Даже в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся "мужскими" или "женскими"), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы.

Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими "несущественными вопросами" (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива).

И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к "невинно пострадавшим" от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому "вдруг незаслуженно повезло" — это может вызывать зависть.

Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Воспитание мужчин, участие в соревновательных играх приучает их работать в команде, они с детства привыкают следовать за лидером, принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме, в которой эта иерархия реализуется. При этом молодые мужчины все время стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям. Поэтому мужской коллектив легче дисциплинируем, солидарность при работе для общей цели у него выше, но он менее устойчив — при появлении новых возможностей молодой мужчина с гораздо меньшими колебаниями оставляет старую команду и включается в новую.

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты.

Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

Гендерные аспекты руководства коллективомВ чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ.

Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Семь правил "игры в работу"

(из книги американского психолога Менделл Андриен "Игры, в которые играют мужчины. Семь правил для выживания в мире мужчин")

Правило 1: демонстрируйте свою компетентность.

Действуйте так, как будто вы знаете, что необходимо делать, даже если на самом деле вы не уверены в своих силах.
Скромность, может быть, и украшает, но не содействует успеху.
Обращайтесь за помощью только тогда, когда она действительно необходима.
Рекламируйте свои достижения, демонстрируйте ваши способности. 
Не выставляйте напоказ свои ошибки. 

Правило 2: демонстрируйте свою силу.

Всегда старайтесь контролировать происходящие события.
Не показывайте своей зависимости от начальства. Лучше сказать: "Я вернусь к этому вопросу позднее", чем: "Сначала мне надо получить разрешение начальства."
Скрывайте от противника, что он вас "достал", даже если он действительно вывел вас из себя.

Не нойте и не жалуйтесь, если у вас что-то не получается. "Если жизнь преподносит вам лимоны, делайте из них лимонад". Есть три способа вывести себя из состояния уныния: 1) уединитесь и дайте волю самым мрачным мыслям; 2) погуляйте, прогулка прочищает мозги- трудно двигаться и одновременно дуться; 3) переключитесь на другое занятие или разговор по телефону. Помните, что уныние — молчаливый призыв о помощи. Жалобы- SOS.
Обиду надо прямо и откровенно высказать.
Прибегайте к юмору.

Правило 3: продолжайте бороться за победу, даже если игра уже перестала доставлять вам удовольствие.

Иногда длинный рабочий день- неотъемлемая часть работы.
Отношения с людьми не менее важны, чем сама работа. Люди должны знать вас, знать, чем вы занимаетесь, понимать, в чем вы являетесь экспертом, вы должны нравиться им.
Иногда полезно немного приукрасить правду или даже слегка приврать. Медики говорят, что безвредная ложь в небольших дозах полезна для здоровья.

Правило 4: не надо слишком переживать из-за игры.

Гендерные аспекты руководства коллективомНе реагируйте болезненно на замечания коллег и оппонентов в ваш адрес.
Не следует близко к сердцу принимать ни интересы клиентов, ни свои интересы.
Проявляйте гнев только в подходящий момент.

Правило 5: агрессивность — составная часть игры.

Выберите команду, за которую вы хотите играть, и постарайтесь, чтобы команда приняла вас.
Пусть вас заметят.
Просите интересную работу.
Не бойтесь риска.

Правило 6: драка — суровая неизбежность игры.

Драться надо честно.
Избегайте излишней пассивности и излишней агрессивности.
Найдите слабое место противника и нанесите удар.
Умейте вовремя остановиться, когда: цель достигнута; ясно, что не можете выиграть; чтобы минимизировать потери; если высший авторитет просит прекратить бой; выгоднее проиграть сражение, но выиграть войну.
Предоставьте сопернику возможность сохранить лицо.
Умейте побеждать и научитесь проигрывать.

Правило 7: вы играете в составе команды.

Команда носит форму.
Товарищи по команде помогают друг другу.
Всегда храните верность команде.
Интересы команды выше личных интересов.
Всегда выкладывайтесь на все 100 процентов... или хотя бы изобразите усердие. 

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом.

Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Гендерные аспекты руководства коллективомУправление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать гендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся. Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обуслов­ленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда "мужское" и "женское" в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность. Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге "Женщины и руководство" описывает поведенческую ситуацию, которую она называет "веселый талисман". В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, только начинающие свою карьеру. Молодая обаятельная со­ трудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии.

Тем самым в ней поощряется "женское" (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие "профессионального" (умение быть компетентной, деловой). Привлекательность роли "веселого талисмана" оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли "мусорного контейнера", в который сваливаются возникающие в организации конфликты.

При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться "по ходу дела". При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний.

Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о "мужском" и "женском". Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения.

Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, "перегнуть палку". Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое "женское" поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к "мужским" качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о "мужском" и "женском", нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Автор: Новочадов Виталий, зав. лаб. Института биологии и психологии человека
Источник: Журнал Top - Manager
Фото: inmagine.com

 


Если Вы обнаружили в тексте статьи ошибку, выделите ее, пожалуйста, мышкой и нажмите Ctrl+Enter


Вставить в блог Обсудить (0)
 Карьера: бег на короткую дистанцию Правила делового стиля 


 
Красота / Здоровье
Лицо
Тело
Волосы
Ногти
Диеты
Спорт
Стиль
Восточная медицина
Здоровье
Дети
Все о детях
Здоровый малыш
Игры
Многодетное счастье
Личное
Мужчина с веслом
В одной лодке
Секс
Дела домашние
Не лодкой единой
Все о подарках
Беременность
Я буду мамой
Я - мама
Бесплодие

Rambler's Top100



Карьера
Аудиториум
Заметки соискателя
Рабочий сектор
Информация
Кругосветка
Города и страны
Обычаи и традиции
Знаменитые женщины
Полезная информация
О журнале :: Контакты :: Ссылки :: Реклама на сайте
Veslo.org: Женский портал. | Copyright © 1998 - 2016 <META> Все права защищены.